İş yerinde yapay zeka (YZ) kullanımının terfi ve bonuslar üzerindeki etkisi, çalışanlar arasında tartışmalara yol açıyor. Duncan Trevithick, pazarlama alanında YZ eğitimi veren bir şirkette çalışıyor ve YZ'yi daha hızlı görev tamamlama amacıyla kullandığında yıl sonunda bonus kazanma potansiyeli bulunuyor.
Ancak Trevithick, bu durumun kendisi için ne kadar faydalı olduğunu sorguluyor. 34 yaşındaki Trevithick, YZ'yi kullanarak haftada iki günlük işi tamamlaması durumunda elde ettiği finansal ödüllerin yetersiz kaldığını belirtiyor. Trevithick, daha yüksek çıktıların yeni normal haline geldiğini ve kısa vadede terfiye yardımcı olsa da, uzun vadede işinin ne kadarının artık kendisine ihtiyaç duymadığını kanıtladığını ifade ediyor. Kendi durumunu, bazı insanları ve YZ ajanlarını yöneten bir yönetici olarak gördüğünü söylüyor.
Çalışanların YZ yeteneklerinin bonus, terfi veya işten çıkarma ölçütü olarak kullanılması giderek yaygınlaşıyor. Accenture CEO'su Julie Sweet, Mart ayında yaptığı açıklamada, YZ'nin Accenture'da iş yapma biçimi olduğunu ve terfi etmek isteyenlerin şirketin işleyişine uygun hareket etmesi gerektiğini belirtti. Disney, Meta, JP Morgan ve KPMG gibi büyük şirketler, çalışanların YZ platformlarını kullanımını izlemek ve sıralamak için “YZ liderlik tabloları” oluşturdu. Kripto para platformu Coinbase ise CEO Brian Armstrong'un talebi üzerine YZ eğitimini tamamlamayan mühendisleri işten çıkardı.
Bu durum, şirketlerin YZ yatırımlarından geri dönüş görmek istemelerindeki istekliliği gösteriyor. McKinsey tarafından hazırlanan bir rapora göre, şirketlerin %94'ü YZ'den henüz önemli bir değer elde edememiş durumda. Mevcut iş piyasası koşulları göz önüne alındığında, çalışanlar ayak uydurmak zorunda hissediyor; Birleşik Krallık'ta iş başvuru sayısı son beş yılın en düşük seviyesine ulaştı.
İşe alım şirketi Gi Group tarafından Temmuz ayında yapılan bir ankete göre, Birleşik Krallık'ta iş arayanların %75'i, bireysel performans değerlendirmelerinde YZ yeterliliğini getiren bir kuruluşa başvurmaktan çekinmeyeceğini belirtiyor. Ankete katılanların yaklaşık %22'si ise bu durumun caydırıcı olacağını ifade etti.
Trevithick, durumu denizde büyük bir dalga görmek gibi tanımlıyor; ya sörf tahtasıyla dalgaya binmeye çalışılabilir ya da dalganın alıp götürmesine izin verilebilir, ancak dalga durdurulamaz. Büyük danışmanlık firmasında çalışan Pamela (kimliğini gizli tutmak amacıyla adı değiştirilmiştir) ise çalıştığı yerdeki durumdan memnun değil. ABD merkezli üst düzey bir yönetici olan Pamela, çalışanların YZ kullanması için resmi bir zorunluluk olmamasına rağmen, kimin ödüllendirildiğini ve kimin geride kaldığını belirlediğini gözlemliyor.
Pamela, performans değerlendirmelerinde YZ akıcılığının önemli bir başarı ölçütü haline geldiğini, ancak kimseye açıkça 'YZ öğrenin yoksa...' denmediğini belirtiyor. Bu değişimin, YZ yeteneklerinin deneyimden daha önemli hale gelmesine neden olduğunu ve bu durumun 'iki kademeli bir iş gücü' yarattığını ekliyor. Aynı iş unvanına ve aynı kıdeme sahip olsalar bile, birinin YZ'yi tehdit olarak mı yoksa araç olarak mı gördüğüne bağlı olarak değerlerinin farklılaştığını ve liderlik bu durumu fark ettiğinde bu farkın hızla açıldığını söylüyor. Pamela'ya göre, YZ akıcılığı her zaman referansları geride bırakıyor; 15-20 yıllık deneyime sahip ancak YZ konusunda yetkin olmayan biri, araçlarla hızlı olan üç yıllık birine göre geri planda kalabilir. YZ'yi görünür şekilde kullanmayanların terfi sürelerinin yavaşladığını, görülmelerinin zorlaştığını ve kısa listelerde yer almak için mücadele etmelerinin daha güçleştiğini ekliyor.
Ağırlıkmanlar'dan ortak ve istihdam avukatı Tina Chander, şirketlerin bu şekilde kuralları değiştirmesinin yasal olarak mümkün olduğunu doğruluyor. Ancak Chander, bunun ücret ve adaletle ilgili soruları gündeme getirdiğini belirtiyor. Chander, işverenin çalışanın daha fazla iş üretebileceği varsayımıyla beklentileri artırmasının adil olup olmadığını sorguluyor. Eğer bir çalışan YZ sayesinde daha verimli hale gelerek daha fazla iş yapıyorsa, farklı şekilde ödüllendirilmeli mi, yoksa üretken olmaya karşı bir caydırıcı unsur olarak kendilerini işten çıkarılmaya mı hazırlıyorlar? Chander, işletmelere açık politikalar, eğitim ve sınırlar belirlemelerini tavsiye ediyor, aksi takdirde çalışanların adalet, performans beklentileri ve iş güvencesi konularında anlaşmazlıklar yaşayabileceklerini belirtiyor.
